Financement de votre formation : OPCO ou CPF ?

D’où vient l’argent pour votre formation ? Il est possible que vous ayez reçu une aide financière de votre employeur ou de l’entreprise qui vous a formé. Cependant, il est toujours bon d’avoir recours à d’autres sources de financement.

Le CPF et l’OPCO sont des outils qui peuvent vous permettre d’épargner pour financer votre formation.

Le CPF (Compte Personnel de Formation) est un compte ouvert par l’Etat dont vous pouvez faire bénéficier tout employeur qui vous emploie.

Ce compte est ouvert à tout salarié en activité ou au chômage. Ce compte permet de financer des actions de formation et de développement de votre employabilité. Ces actions peuvent être prises en charge par votre employeur, mais aussi par l’intermédiaire d’un organisme de formation agréé par l’Etat.

 

1. Comment financer sa formation ?

Les OPCO

L’OPCO (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) est une association interprofessionnelle qui a pour mission de collecter les cotisations sociales et d’assurer leur gestion. Les salariés et les employeurs y sont affiliés.

L’OPCO peut vous permettre d’obtenir des financements pour la prise en charge de votre formation. Vous pouvez effectuer vos démarches directement auprès de votre OPCO, ou encore faire appel à un organisme de formation afin qu’il vous accompagne dans vos démarches.

Il existe trois types de financement possibles.

 

L’accompagnement en alternance

 

L’accompagnement en alternance est un dispositif qui permet d’acquérir une qualification professionnelle en travaillant à temps partiel dans une entreprise. Il nécessite l’embauche d’un salarié par l’entreprise, et le versement de la rémunération sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié.

 

L’accompagnement en apprentissage

 

L’accompagnement en apprentissage est un dispositif qui permet d’acquérir une qualification professionnelle en alternant des périodes de formation dans une entreprise et des périodes d’apprentissage auprès d’un maître d’apprentissage. Il nécessite l’embauche d’un salarié, le versement de la rémunération sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié, et l’embauche d’un apprenti par l’entreprise.

L’accompagnement en alternance et le statut d’apprenti peuvent être cumulés.

 

L’accompagnement en stage ou en contrat de professionnalisation

 

L’accompagnement en stage ou en contrat de professionnalisation est un dispositif qui permet d’acquérir une qualification professionnelle en alternant des périodes de formation avec un employeur et des périodes de stage ou de travail en entreprise. L’embauche d’un salarié est nécessaire. Le versement de la rémunération sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié est également obligatoire.

L’accompagnement en alternance et le statut de stagiaire sont cumulables.

 

Le CPF

 

Le compte personnel de formation (CPF)

 

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit individuel acquis en cours de vie professionnelle qui permet de financer tout ou partie des dépenses engagées par le salarié pour la réalisation d’un projet personnel de formation (formation initiale, formation continue, reconversion).

Les entreprises peuvent participer à la réalisation du projet de formation du salarié. Elles doivent alors verser des cotisations à un organisme collecteur agréé ou à l’OPCA.

Le CPF est ouvert à tous les salariés, à tous les niveaux de qualification et à tous les âges. Il est soumis aux mêmes règles de plafonnement et d’encadrement que le PIF. En revanche, il n’est pas assujetti au plafonnement de l’effort de formation, ce qui nécessite d’adapter la réglementation en matière d’interdiction des frais de formations.

Le CPF est ouvert à tous les salariés, à tous les niveaux de qualification et à tous les âges. Il est soumis aux mêmes règles de plafonnement et d’encadrement que le PIF. En revanche, il n’est pas assujetti au plafonnement de l’effort de formation, ce qui nécessite d’adapter la réglementation en matière d’interdiction des frais de formations.

Le PFE

La définition du PFE

Il a été fixée par la loi du 26 janvier 2014, dite « loi Hamon ». Il s’agit d’un accord collectif étendu (c’est-à-dire signé par les représentants de l’organisation syndicale ou de l’organisation patronale d’une part, et par les organisations syndicales ou le salarié concerné d’autre part). Le PFE est destiné à répondre à une demande spécifique du salarié (formation initiale, formation continue et/ou formation tout au long de la vie).

Il est donc d’application plus difficile que le PIF (puisqu’il repose sur une démarche volontaire) et moins contraignant que le CPF (puisqu’il n’est pas soumis aux règles de plafonnement et d’encadrement).

Le PFE est donc un accord collectif conclu entre les organisations syndicales et/ou le salarié concerné. Il permet de financer des formations initiales, des formations continues et/ou des formations tout au long de la vie.

L’entreprise a l’obligation de présenter à l’inspection du travail un projet de PFE qui doit être transmis à la Dares (Direction Départementale de l’Action Sociale et des Ressources Humaines) et à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

La convention doit mentionner les objectifs pédagogiques et les durées prévisionnelles dans le cadre du PFE.

La convention doit être approuvée par l’inspecteur du travail. Elle peut faire l’objet d’une annexe, rédigée par les représentants du personnel, comportant la liste des formations à financer, leur durée et les coûts prévisionnels.

Une convention de PFE ne peut être conclue pour une durée supérieure à 3 ans. Elle peut être renouvelée une fois.

Les coûts de la formation (durée et montant) ne peuvent être supérieurs à ceux prévus aux conventions de branche.

La convention de PFE doit être également approuvée par l’inspecteur du travail et transmise à la Dares (Direction Départementale de l’Action Sociale et des Ressources Humaines).

Le salarié est tenu informé des avantages liés à la signature d’une convention de PFE.

L’employeur peut, à la demande du salarié, participer à la convention de PFE.

Lorsque le PFE est opéré sans convention, un accord du salarié doit être préalablement recueilli.

L’employeur ne peut pas imposer ni contraindre le salarié à suivre une formation. En revanche, si l’employeur finance une formation, il ne peut s’opposer au salarié qui souhaite suivre cette formation.

Le PFE se décompose en deux parties : l’accompagnement du salarié et l’action du formateur.

L’accompagnement du salarié est constitué par une évaluation en amont, un suivi pendant la formation et un suivi à la sortie. Selon les besoins, le suivi peut être réalisé directement par la structure qui a organisé la formation ou directement par l’entreprise.

L’action du formateur comprend les actions devant permettre de permettre au stagiaire d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires.

L’employeur peut définir des objectifs à atteindre dans le cadre d’un PFE (ex : formation par un organisme de formation dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de développement du salarié). L’employeur doit alors pouvoir justifier que l’action menée est bien conforme aux objectifs fixés.

Les actions portent sur :

le développement des compétences professionnelles ;

l’amélioration des connaissances ;

la formation des managers.

L’employeur organise le PFE et doit être en capacité de démontrer que l’action menée est bien conforme aux objectifs fixés.

Les actions portent sur :

  • le développement des compétences professionnelles ;
  • l’amélioration des connaissances ;
  • la formation des managers.

L’employeur organise le PFE et doit être en capacité de démontrer que l’action menée est bien conforme aux objectifs fixés.

 

Les actions portent sur :

 

  • l’amélioration des connaissances ;
  • la formation des managers.

L’employeur organise le PFE et doit être en capacité de démontrer que l’action menée est bien conforme aux objectifs fixés.

 

La formation professionnelle continue :

 

La formation professionnelle continue (FPC) a pour objet de permettre la réalisation d’une action de formation à la demande d’un salarié, dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche, ou en application du droit individuel à la formation, en vue de sa qualification ou de sa réorientation professionnelle.

2. Les sites d’information et de conseil en formation (SICF) :

 

Les SICF sont des organismes privés dont l’objet principal est la collecte, l’analyse et la mise en œuvre des informations sur les formations. Ils contribuent à l’information et au conseil des salariés en formation.

Leur rôle est d’abord d’informer les entreprises de leurs obligations en matière de formation professionnelle continue et de les accompagner dans leur démarche d’évaluation des besoins en formation.

Dans ce cadre, ils peuvent également avoir pour mission de réaliser cette évaluation, sous réserve d’une convention avec l’entreprise.

Les SICF ont pour mission de répondre aux demandes d’information ou de conseil formulées par les salariés ou les employeurs sur la formation professionnelle continue. Ils peuvent également avoir pour mission de conclure, en application du droit individuel à la formation, des accords de formation professionnelle continue pour les salariés qu’ils accompagnent.

Enfin, ils peuvent jouer un rôle d’interlocuteur privilégié des salariés et des entreprises en matière de formation professionnelle.

Filières de formation :

 

Les filières de formation sont des circuits de formation qui ont été définis par la Commission paritaire nationale pour les branches professionnelles (CNPBP). Elles sont indispensables à la lisibilité et à la lisibilité des parcours de formation.

La définition d’une filière de formation permet aux entreprises et aux salariés d’avoir une vision claire de la formation qui leur est proposée. Elle permet également aux salariés, aux entreprises, et à leur employeur d’avoir une vision claire du but de la formation et du type de compétences qu’elle va leur permettre d’acquérir. Il s’agit donc d’un outil de lisibilité pour les acteurs de l’apprentissage.

La définition des filières a pour objectif d’orienter les entreprises et les salariés vers des parcours de formation cohérents. Les filières correspondent à des parcours de formation qui s’inscrivent dans un cadre national et permettent aux entreprises et aux salariés d’avoir accès à des parcours de formation cohérents.

Les filières de formation sont organisées en trois niveaux :

– le premier niveau correspond à un parcours de formation préparant au diplôme d’études professionnelles (DEP) ;

– le second niveau correspond à un parcours de formation préparant au diplôme professionnel (DPR) ou au certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

– le troisième niveau correspond à un parcours de formation préparant à la certification.

 

La mise en œuvre des filières de formation

 

Les filières de formation sont mises en œuvre dans le cadre d’accords-cadres nationaux signés entre l’État, les collectivités locales et les branches professionnelles. Ce sont des accords dans lesquels l’ensemble des partenaires organisent la mise en œuvre des filières de formation dans le cadre de l’obligation de formation. Les partenaires signataires de ces accords-cadres sont répartis entre les trois niveaux de la filière de formation :

– pour le premier niveau, l’État et les collectivités territoriales ;

– pour le second niveau, l’État, les collectivités territoriales et les branches professionnelles ;

– pour le troisième niveau, l’État, les collectivités territoriales et les branches professionnelles.

Les accords-cadres nationaux fixent :

– les objectifs généraux de la filière de formation définis en fonction des priorités nationales ;

– les moyens financiers prévus pour mettre en œuvre les actions ;

– le rôle des différents acteurs concernés par la mise en œuvre de la filière de formation.

Pour que les filières de formation soient opérationnelles, les branches professionnelles doivent s’engager à travailler étroitement avec l’État et les collectivités territoriales.

 

6. Le droit individuel à la formation professionnelle

 

, dit « droit à la formation », est un droit fondamental reconnu par les conventions internationales ratifiées par la France. Il a pour objet de permettre à tout travailleur ou demandeur d’emploi de suivre une formation afin de lui permettre de retrouver un emploi, d’en changer ou d’en découvrir un nouveau.

La mise en œuvre des filières de formation, tel que prévu par la loi du 17 janvier 2005, ne concerne que les stagiaires qui bénéficient d’un CIF (CIF = congé individuel de formation). Le CIF complémentaire est un dispositif mis en place pour les salariés qui ont entre 25 et 49 ans, rémunéré au moins 1,5 fois le SMIC et qui justifie d’au moins trois ans d’ancienneté dans l’entreprise.

 

Le CIF complémentaire est financé par l’entreprise à hauteur de 0,75 % du salaire brut annuel de l’intéressé.

 

Le droit à la formation professionnelle est défini par l’ordonnance du 5 mai 2005 :

– « L’employeur doit mettre en place un système de formation professionnelle continue permettant au salarié de se former à l’occasion de la poursuite ou de la création d’activités économiques. Ce système doit permettre, le cas échéant, au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’un nouvel emploi. »

– « La mise en œuvre du droit à la formation est assurée par :

– des actions de formation, visant à permettre au salarié de se former à l’occasion de la poursuite ou de la création d’activités économiques ;

– des actions d’information, d’orientation et de conseil, destinées à permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’un nouvel emploi ;

– une information sur la situation des offres d’emploi et sur les perspectives d’évolution de carrière. »

– « L’employeur doit mettre en place un système de formation professionnelle continue permettant au salarié de se former à l’occasion de la poursuite ou de la création d’activités économiques. Ce système doit permettre, le cas échéant, au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’un nouvel emploi. » –

« La mise en œuvre du droit à la formation est assurée par : – des actions de formation, visant à permettre au salarié de se former à l’occasion de la poursuite ou de la création d’activités économiques ; – des actions d’information, d’orientation et de conseil, destinées à permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’un nouvel emploi ; – une information sur la situation des offres d’emploi et sur les perspectives d’évolution de carrière. » Article L. 12 34-1 du code du travail

« Lorsque l’entreprise emploie moins de vingt salariés et que le bénéfice net est inférieur à un montant déterminé par décret, les actions de formation, d’information, d’orientation et de conseil peuvent être remplacées par la mise en place d’un système de participation de l’employeur au financement des actions de formation et d’information, d’orientation et de conseil, mentionnées au premier alinéa du présent article, mentionné aux articles L. 12 34-2, L. 12 34-3, L. 12 34-4 et L. 12 34-5 du présent code. » Article L. 12 34-2 du code du travail

 

Conclusion sur le financement des formations professionnelles

 

La réforme de l’apprentissage a désormais été votée, les entreprises devront y prendre garde.

Comme nous l’avons vu dans cet article, les entreprises qui dépassent le seuil des 300 salariés sont tenues de participer à l’action de formation professionnelle continue de leurs salariés.

En effet, toutes les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de participer au financement des formations professionnelles des salariés qu’elles emploient .

Dans un premier temps, il faut savoir que pour les entreprises de plus de 300 salariés, le financement de la formation professionnelle continue est obligatoire.

Néanmoins, ce n’est pas parce que cette formation est obligatoire qu’il faut faire comme si elle était facultative.

En effet, l’employeur est tenu d’assurer un service de formation professionnelle continue pour ses salariés, même si le financement de la formation professionnelle continue n’est pas obligatoire.

Pour être précis, il ne s’agit que du financement de la formation professionnelle continue.

Ce n’est pas parce qu’il n’y a pas de financement qu’il n’y a pas de formation professionnelle continue.

L’employeur peut en effet assurer la formation professionnelle continue de ses salariés, même si le financement est facultatif.

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