Comment identifier les besoins en formation de vos collaborateurs ?

Les compĂ©tences de vos collaborateurs sont-elles optimisĂ©es pour rĂ©pondre aux objectifs de votre entreprise ? Utiliser la formation en interne peut ĂȘtre un excellent moyen de faire progresser leurs compĂ©tences et de les aider Ă  atteindre leurs objectifs professionnels. Pour Ă©valuer les besoins en formation de vos collaborateurs, vous pouvez utiliser plusieurs techniques simples.

1. Comment identifier les besoins en formation de vos collaborateurs ?

 

Demandez-vous dans quelle mesure et de quelle façon la formation est utilisĂ©e par les collaborateurs de votre entreprise pour Ă©voluer dans leur carriĂšre et atteindre leurs objectifs professionnels. Par exemple, quelle est la frĂ©quence et la durĂ©e des formations dispensĂ©es Ă  vos collaborateurs ? Avez-vous un systĂšme d’information qui permet de suivre le nombre de personnes qui bĂ©nĂ©ficient d’une formation ? Si c’est le cas, quel est le pourcentage de votre effectif qui a bĂ©nĂ©ficiĂ© d’une formation ?

Pour Ă©valuer les besoins de formation des collaborateurs de votre entreprise, prenez le temps d’interroger les responsables de l’évolution professionnelle et les chefs de service.

Questionnez-vous leur sur la fréquence et la durée des formations dispensées à vos collaborateurs, sur la façon dont ils utilisent ces formations pour évoluer dans leur carriÚre et atteindre leurs objectifs professionnels.

Prenez le temps de rencontrer les responsables de l’évolution professionnelle et les chefs de service pour Ă©valuer les besoins de formation de vos collaborateurs.

 

Analyser la qualité de la formation

 

La qualitĂ© de la formation est un autre aspect Ă  prendre en compte pour bien dĂ©marrer son plan de formation. Pour dĂ©terminer la qualitĂ© de vos formations, il faut tenir compte du nombre d’heures effectivement consacrĂ©es Ă  la formation, du nombre d’heures par personnes formĂ©es et du taux d’absentĂ©isme. Autre exemple : le nombre de participants inscrits Ă  l’action de formation, le taux d’absentĂ©isme, la frĂ©quence d’accĂšs au site de formation, le nombre de demandes de remboursement.

Pour mesurer la qualitĂ© de votre formation, prenez le temps d’analyser les Ă©lĂ©ments suivants :

– Le nombre d’heures effectivement consacrĂ©es Ă  la formation.

– Le nombre d’heures par personne formĂ©e.

– Le taux d’absentĂ©isme.

– La frĂ©quence d’accĂšs au site de formation.

– Le nombre de demandes de remboursement.

Un plan de formation efficace vous permet d’avoir une apprĂ©ciation plus juste et plus prĂ©cise de vos besoins de formation, d’évaluer l’efficacitĂ© de vos formations, de prendre les mesures nĂ©cessaires pour garantir la qualitĂ© de votre action de formation et ainsi optimiser le retour sur investissement.

 

Comment réaliser des plans de formation efficaces ?

 

Voici quelques conseils pour réussir à bien démarrer votre plan de formation :

– DĂ©finissez votre objectif. C’est le point de dĂ©part de tout plan de formation. L’objectif doit ĂȘtre clair et dĂ©fini. Vous pouvez le formuler de plusieurs maniĂšres selon le contexte et la situation. Il peut s’agir d’un objectif global ou d’objectifs individuels. La rĂ©ussite d’un plan de formation repose sur la dĂ©finition prĂ©cise des objectifs attendus.

– DĂ©finissez l’action Ă  mener en dĂ©tail. Pour ĂȘtre efficace, il faut mettre en place un plan de formation adaptĂ© Ă  vos attentes et aux besoins de votre structure. Vous devez dĂ©terminer le contenu de la formation, le nombre de personnes concernĂ©es, le type d’action Ă  mener (formation continue, formation initiale, tutorat, etc.), les mĂ©thodes et supports Ă  utiliser, les intervenants et leur rĂŽle, les moyens financiers Ă  mobiliser.

– DĂ©terminez la durĂ©e de la mission. Le temps que vous allez consacrer Ă  la conception de votre plan de formation va dĂ©pendre de plusieurs paramĂštres : sa complexitĂ©, le nombre de personnes concernĂ©es, leur disponibilité  Votre plan de formation ne doit pas ĂȘtre trop ambitieux. Il sera plus facile Ă  mettre en Ɠuvre et vous pourrez le rĂ©Ă©valuer rĂ©guliĂšrement.

2. Savoir s’adapter Ă  l’évolution du marchĂ© et des technologies

 

– Votre structure Ă©volue, les besoins aussi. Le marchĂ© change, les pratiques s’adaptent et vos clients de demain attendent de vous des produits et services encore plus adaptĂ©s Ă  leurs besoins. Votre plan de formation doit donc ĂȘtre rĂ©visĂ© rĂ©guliĂšrement pour que la formation soit toujours pertinente.

– DĂ©finissez vos objectifs en fonction du marchĂ©. Pour adapter votre plan de formation aux diffĂ©rentes Ă©volutions que connaĂźt votre activitĂ©, il faut dĂ©finir clairement vos objectifs, c’est-Ă -dire dĂ©terminer ce que vous dĂ©sirez en faire. L’objectif peut ĂȘtre :

– d’amĂ©liorer la productivitĂ© des salariĂ©s ;

– de les former à une nouvelle technologie ;

– d’adapter le poste de travail aux mĂ©tiers ;

– de mettre en place une nouvelle organisation du travail, d’amĂ©liorer la qualité 

– DĂ©finissez les indicateurs de votre plan de formation. Pour mesurer l’efficacitĂ© de votre plan de formation, vous devez dĂ©finir les indicateurs de votre plan de formation. DĂ©finir vos indicateurs permet notamment d’évaluer le retour sur investissement, c’est-Ă -dire d’évaluer le rapport entre l’investissement et le rĂ©sultat obtenu.

– PrĂ©sentez les rĂ©sultats Ă  votre DRH, Ă  votre comitĂ© de direction. Il est important que votre plan de formation soit validĂ© par le comitĂ© de direction. Cela montrera que vous ĂȘtes soutenu pour prendre des initiatives et que votre employeur approuve votre plan de formation.

Vous avez dĂ©fini vos objectifs, vos indicateurs. C’est bien, mais il y a encore un pas Ă  franchir, car votre plan de formation doit ĂȘtre validĂ© par le comitĂ© de direction. Il s’agit d’un gros travail. Vous devez prĂ©senter un rapport du bĂ©nĂ©fice pĂ©dagogique de la formation. Ce rapport doit ĂȘtre Ă©crit pour convaincre le comitĂ© de direction.

– PrĂ©sentez les rĂ©sultats Ă  vos supĂ©rieurs hiĂ©rarchiques. AprĂšs avoir prĂ©sentĂ© votre plan de formation au comitĂ© de direction, prĂ©sentez-le Ă  vos supĂ©rieurs hiĂ©rarchiques. Demandez-leur leur avis et leur soutien pour la mise en Ɠuvre de votre plan de formation.

Et maintenant, c’est parti ! Votre plan de formation doit ĂȘtre mis en Ɠuvre. Pour cela, vous allez devoir Ă©tablir un calendrier sur six mois environ pour chaque formation.

– Construisez votre plan de formation. Le premier pas est d’établir un calendrier sur six mois environ pour chaque formation que vous allez suivre.

– Soyez prĂ©cis. Il faut que votre plan de formation soit trĂšs prĂ©cis. Il doit indiquer les jours, les heures et les lieux des formations, ainsi que les personnes responsables.

– Prenez le temps d’évaluer vos besoins. Faites une Ă©valuation de vos compĂ©tences actuelles et des besoins Ă  venir. Si vous devez faire face Ă  une restructuration, il est important de connaĂźtre vos points forts et vos points faibles avant de vous lancer dans un projet de formation.

– PrĂ©voyez des Ă©valuations intermĂ©diaires. Il est important de faire des Ă©valuations intermĂ©diaires en cours de formation, afin de dĂ©terminer si votre plan de formation est bien conçu.

– Faites une Ă©valuation finale. Pour terminer votre formation, il est important d’établir une Ă©valuation finale. Cette Ă©valuation finale est le rapport qui rĂ©sume les rĂ©sultats auxquels vous ĂȘtes parvenu, aprĂšs avoir suivi vos formations .

– Enfin, faites un bilan de votre plan de formation. Quel a Ă©tĂ© l’impact de votre plan de formation ? Qu’avez-vous appris ? Quel est le niveau de satisfaction des participants ? Quels sont les points forts et les points faibles du plan de formation ?

 

3. Quel type de formation ?

 

Il existe de nombreux types de formation :

– la formation gĂ©nĂ©rale qui permet d’acquĂ©rir des connaissances de base dans un domaine donnĂ©,

– la formation Ă  distance, qui permet d’acquĂ©rir des connaissances thĂ©oriques en Ă©tudiant seul Ă  distance,

– la formation continue, qui permet d’acquĂ©rir des connaissances thĂ©oriques en Ă©tudiant en groupe.

La formation gĂ©nĂ©rale est une formation qui repose sur l’apprentissage de bases thĂ©oriques, de façon Ă  obtenir un niveau de connaissance minimal. La formation gĂ©nĂ©rale peut ĂȘtre dispensĂ©e dans le cadre d’une Ă©cole ou d’un lycĂ©e, mais peut Ă©galement ĂȘtre dispensĂ©e par l’entreprise elle-mĂȘme, afin de faire acquĂ©rir aux salariĂ©s les bases nĂ©cessaires Ă  leur poste de travail.

La formation continue est une formation qui permet d’acquĂ©rir des connaissances thĂ©oriques, mais en Ă©tudiant en groupe. Le but recherchĂ© est la rĂ©alisation d’un projet , souvent en collaboration avec d’autres personnes. La formation continue est dispensĂ©e dans le cadre d’une Ă©cole ou d’un lycĂ©e, mais peut Ă©galement ĂȘtre dispensĂ©e par l’entreprise elle-mĂȘme.

La formation Ă  distance est une formation qui se prĂ©pare Ă  distance, sans quitter son domicile. Elle permet d’acquĂ©rir des connaissances thĂ©oriques, mais ne permet pas de rĂ©aliser de projet. Elle est dispensĂ©e par l’entreprise elle-mĂȘme, ou par des organismes extĂ©rieurs.

Les formations effectuĂ©es par PĂŽle emploi sont des formations qui sont dispensĂ©es par le service public, et dont les modalitĂ©s d’accĂšs sont dĂ©finies par la loi :

elles consistent en des formations professionnelles ou en alternance, et visent à permettre aux demandeurs d’emploi de retrouver un emploi.

La formation en alternance est une formation rĂ©alisĂ©e en alternant l’apprentissage et le travail, durant laquelle le salariĂ© travaille au sein de l’entreprise qui l’emploie, mais aussi Ă  l’école. Elle permet Ă  la fois d’acquĂ©rir des connaissances thĂ©oriques (notamment via les cours dispensĂ©s Ă  l’école), et de travailler dans un environnement oĂč l’on peut mettre en pratique ces connaissances thĂ©oriques.

Le contrat d’apprentissage, quant Ă  lui, permet d’acquĂ©rir des connaissances thĂ©oriques (notamment via les cours dispensĂ©s Ă  l’école) et de travailler dans un environnement oĂč l’on peut mettre en pratique ces connaissances thĂ©oriques.

 

4. Mise en place d’un plan de formation

 

Pour les demandeurs d’emplois de longues durĂ©es

 

Le CIF est une nouvelle mesure qui remplace l’ancien contrat unique d’insertion (CUI). En effet, depuis le 1er janvier 2015, il est possible pour les demandeurs d’emploi de bĂ©nĂ©ficier d’un CIF en plus de leur indemnisation chĂŽmage. Le CIF est un outil permettant de soutenir l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi et d’accĂ©lĂ©rer leur insertion dans l’emploi.

Le CIF a Ă©tĂ© conçu pour les demandeurs d’emploi de longue durĂ©e, c’est-Ă -dire ceux qui ont Ă©tĂ© privĂ©s d’emploi pendant plus de deux ans. Il s’agit la plupart du temps de personnes peu qualifiĂ©es et/ou ĂągĂ©es de plus de 50 ans. Le CIF leur permet d’acquĂ©rir ou de consolider des compĂ©tences afin d’accĂ©der Ă  un emploi durable.

Ainsi, en souscrivant un CIF, les demandeurs d’emploi bĂ©nĂ©ficient d’un accompagnement renforcĂ© sur la durĂ©e du contrat afin de dĂ©finir et de rĂ©aliser leur projet professionnel et d’acquĂ©rir ou de consolider leurs compĂ©tences. Le CIF se dĂ©cline en deux volets : la formation et l’accompagnement.

Le CIF comprend une action de formation et une action d’accompagnement. La formation peut ĂȘtre financĂ©e par PĂŽle emploi ou par un financeur privĂ©. L’accompagnement est assurĂ© par un rĂ©fĂ©rent, qui est une personne physique ou morale, qu’un centre de gestion du CIF dĂ©signe en fonction du projet professionnel du demandeur d’emploi. Ce rĂ©fĂ©rent peut ĂȘtre une association ou un organisme public ou privĂ©.

 

Le CIF au niveau national

 

Dans le cadre de l’application du CIF, PĂŽle emploi a conclu des partenariats avec des associations et des organismes publics ou privĂ©s. Ces partenaires assurent l’accompagnement des demandeurs d’emploi et les accompagnent dans leurs dĂ©marches de formation, en application des dispositions du Code du travail.

Le CIF au niveau territorial

 

Les centres de gestion du CIF sont chargĂ©s de mettre en Ɠuvre les actions qui permettent d’accompagner les demandeurs d’emploi dans la mise en Ɠuvre de leur projet professionnel et de leur formation. Ils assurent Ă©galement un accompagnement personnalisĂ© pour les demandeurs d’emploi

Le CIF au niveau des entreprises

 

Pour les entreprises qui souhaitent accompagner leurs collaborateurs en développant leurs compétences, les centres de gestion du CIF sont également à leur disposition.

Les missions du CIF :

  • concilier le projet professionnel du demandeur d’emploi et ses possibilitĂ©s de recrutement avec les besoins des entreprises
  • favoriser la mobilitĂ© gĂ©ographique et professionnelle des demandeurs d’emploi
  • favoriser la rĂ©insertion professionnelle des personnes handicapĂ©es.

5. Trier les besoins en formation de vos collaborateurs

 

Vous souhaitez répondre aux besoins en compétences de vos collaborateurs ?

 

Avec le dispositif «Besoin en compĂ©tences», le CIF permet Ă  l’entreprise de dĂ©velopper une politique de gestion des compĂ©tences, en rĂ©pondant aux besoins en formation de vos collaborateurs.

Vous souhaitez développer une politique de gestion des compétences dans votre entreprise ?

Dans le cadre du dispositif «Besoin en compétences», le CIF peut :

– Analyser les donnĂ©es de la DADS (demande d’aide au recrutement) afin de trier les demandes de formation des demandeurs d’emploi sur des critĂšres prĂ©dĂ©terminĂ©s (profession, niveau de qualification, expĂ©rience professionnelle, secteur d’activitĂ©, etc.)

– RĂ©aliser les diagnostics nĂ©cessaires Ă  la dĂ©finition des besoins en compĂ©tences pour l’entreprise

– DĂ©finir un plan de formation aux compĂ©tences rĂ©pondant aux besoins de l’entreprise

– Accompagner l’entreprise dans la mise en Ɠuvre de ses plans de formation aux compĂ©tences

 

Conclusion

 

Les dispositifs d’accompagnement pour les entreprises via le CIF sont nombreux. L’accompagnement des entreprises par le CIF est un axe important de la politique de l’emploi de la RĂ©gion Picardie.

Il faut cependant ĂȘtre conscient que l’offre de formations est largement supĂ©rieure Ă  la demande des entreprises.

Si vous souhaitez connaĂźtre l’ensemble des dispositifs d’accompagnement mis en Ɠuvre par le CIF ou bien si vous souhaitez ĂȘtre accompagnĂ©, l’équipe instants-web-formation est Ă  votre disposition.

Il faut Ă©galement prendre en compte le coĂ»t de ces formations. La mise en place d’un parcours de formation est trĂšs chĂšre pour l’entreprise et les bĂ©nĂ©fices Ă  long terme ne sont pas toujours Ă©vidents.

Source de l’article : www.instants-web-formation.fr

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